「働き方改革」の柱とは？
みなさま、こんにちは。
市内から外れ、山道などでは、紅葉がきれいですね。
さて、安倍首相が、力を入れて行おうと考えている、働き方改革ですが、
実際に実現するのでしょうか？
現時点では、まだ、改正等はあっていません。
本日は、働き方改革の趣旨や目的、この改革に対する意見をまとめてみました。
働き方改革の三つの柱
・長時間労働の解消
・非正規と正社員の格差是正
・高齢者の就労促進
この三つになっているのは、デフレの解消・深刻な労働力不足の解消が目的です。
日本では、節約志向が解消されておらず、消費が促進されていないです。
なので、最低賃金の底上げなどが現実に行われはじめましたね。
また、少子高齢化が進んでおり、労働力不足が嘆かれています。
こちらは、高齢者の就労環境を整えていく必要があると考えられています。
さて、具体的な内容については、今後決定されていくであろう 働き方改革
ですが、こちらの政策に
・非正規と正社員とでは、責任も違うのだから、正社員からすれば、差をつけてほしい
と思うのでは、なので、非正規にばかり焦点をあてるのはどうか
・65歳を過ぎたが、体も元気で、様々な仕事ができそう、ただ、運転されるのは怖い
といった理由で雇ってもらえない、高齢者の就労場所が増えていくのはうれしい
などの、意見があります。
今後、どういった内容が話し合われ、決定し、法改正されていくのでしょうか。
また、お届けできればと思います。
繁實
求人票の作成、制度の見直し、助成金の活用、就業規則の作成など広島市安佐南区の社会保険労務士事務所石山社労士事務所にご相談ください
平成29年12月中に求人票への法人番号の表示処理が行われます！
みなさま、こんにちは。
いかがお過ごしですか？
今日は社労士試験の合格発表です！！
うちの事務所でも合格者が出ており、私も来年頑張りたいと思います！！
さて、今回は求人票の法人番号の表示についてです。
そもそもの話は、平成27年3月に各省庁の取り決めにより、会社の情報がおおやけにされる際には法人番号を併記することが決定されました。
それに伴い、平成29年2月20日以降、求人票に表示される「会社の情報」に「代表者名」「法人番号」が追加されました。
労働局によると・・・
「事業所情報の透明性を高めるため」「求人企業と求職者の“よりよいマッチング”に向けた求人情報の追加・改訂」とのことです。
たしかに、法人番号が明記されていれば、この番号をキーに“国税庁 法人番号公表サイト”などで事業者に関する様々な情報を検索することが出来ます。
平成29年2月以前の求人票は処理がまだ出来ていなかったそうで、この12月中に表示処理を行うそうです。
これにより、すべての求人票に法人番号が表示されることになります。
特に手続きなどは必要ないので、求人公開している代表者名が最新になっているか確認することをお勧めします。
深山
求人票の作成、制度の見直し、助成金の活用、就業規則の作成など広島市安佐南区の社会保険労務士事務所石山社労士事務所にご相談ください
「働き方改革」 実際に良くなっていくものなのでしょうか？
皆さま こんにちは
「働き方改革」という言葉がニュース等でよく出ています。
政府は、様々な今後の指針を打ち立ており、これから先、とても良くなるようにきこえますが、メリットばかりではないなと思いました。
この「働き方改革実行計画」の中で、まだ具体的にはっきりと決まってないようですが
パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正を図る
ことがきまっているようです。
例えば、
・労働者に対する待遇に関する説明の義務化
が加わるというものです。
国は、今、非正規という概念をなくしていきたいと考えています。
それは、非正規と正規との待遇の差が、労働者のやる気を失わせ生産性が落ちている
との考え方からのようです。
正規、非正規という違いによっての待遇差をなくし、同一の労働をするものは、
同一の賃金を支給するという「同一労働同一賃金」の導入を考えているようです。
しかし、こういった改正は、企業活動に与える影響はかなり大きいものになりそうです。そこは、国も考慮しているみたいで法施工までの準備期間はしっかり確保するとしてます。
なので、先ほどの
労働者に対する説明の義務化 がでてきます。
非正規の労働者に対して、待遇に関する説明義務を設け、正規雇用労働者との待遇差に関する説明義務を設けるというものです。
まだまだこれから先、多くの決め事が出てきそうですが、「同一労働同一賃金」
が完全に取り入れられると、
納得のいく待遇になり、様々な社員に活躍の場が設けられ、生産性もあがるかもしれません。
しかし、長い目で見ると、人件費が高騰し、賞与が支払われなくなり結局労働者の処遇改善になったのかと疑問が出てくる時がくるかもしれません。
様々なメリット・デメリットを検証したうえで、改革は行ってほしいものです。
繁實
有期雇用労働者の無期転換への準備は進んでいますか？～最終話～
みなさま、こんにちは。
今回、カープが負けてしまい悔しかったですね。この悔しさを乗り越えて今日も頑張りましょう！！
さて、今回は最終話「無期転換ルール」について、STEP3適用する労働条件を検討し、就業規則を作る＆STEP4運用と改善を行うについてです。
STEP2では無期転換後の有期契約労働者の役割を明確にする。ということについてご説明しましたが、STEP3では無期転換時に適用される就業規則等を整備しましょう。
無期転換後の労働条件は、労働協約、就業規則、個々の労働契約によって別段の定めがない限り、以前と同じ労働条件となります。
別段の定めをする場合、「職務内容が変わらないのに労働条件を以前より低下させることは望ましくない」と通達されています。
次にSTEP4では密なコミニュケーションが円滑な実施につながります。
世論では「責任をあまり持ちたくない」「正社員のような縛りは好まない」などの理由から、最近の契約社員や派遣社員は正社員になりたがらない傾向があるそうです。また、それは逆に「無期契約社員として固定化されることで、正社員への転換がしにくくなる」という不安の声も見受けられます。
社員側から不満や反発が出ることのないよう、企業側は事前に丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に転換がおこなわれているかを把握し、必要に応じて改善を行うことが必要になってきます。
また、無期転換ルールには「特例」が2つあります。
1つ目は専門的知識などを有する（高度専門職）方が対象です。
1年間当たりの見込まれる賃金の額が1,075万円以上である方で、その専門的知識等を必要とし、5年を超える一定の期間内に完了する業務（プロジェクト）に就く方です。これらの高度専門職の場合の「5年」は、「プロジェクトの開始から完了までの期間」になり、その期間は無期転換ルールが適用されないこととなります。
2つ目は定年前から雇用していて定年後引継ぎ雇用される（継続雇用の高齢者）方が対象です。
その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、必要な手続きを踏むことで無期転換ルールが適用されなくなります。また、特例措置の適用を受けないと、定年後5年を超えると「無期」雇用になってしまうので手続きを確認し対応を急ぎましょう。
定年退職後の再雇用者の労働条件が不明確では、トラブルの種を自らまいているようなものとなります。
一度この機会に就業規則・労働条件を見直してもいいかもしれませんね。
深山
有期契約労働者の無期転換への準備は進んでいますか？ PART2
皆さま、こんにちは。
朝、晩とぐっと冷え込み、冬はもうすぐだなと感じさせる季節ですね。
さて、前回のブログで、「無期転換ルール」について触れ、
経営者の方が、有期社員の方の人数や勤続年数について整理すること、
つまり、"会社で働いている有期社員の方の現状把握"から始めましょう
という事をお伝えしました。
今回のブログでは、
STEP2 社内の仕事を整理し、無期転換後に任せる仕事を考える
についてです。
”社内の仕事の整理、有期から無期の社員へ転換後にどのように活躍してもらうか”
という事ですが、従来の「正社員」との違いは何なのか
を考え出すと、非常に悩ましいと感じます。
ちなみに、厚生労働省は、
・仕事の内容の分類分けや
有期から無期社員へ転換する方の役割や責任を明確にすること
と唄っています。
また、無期転換した労働者の方を準社員と位置づけ、責任ある仕事を任せようとする
会社様も出始めてるみたいです。
私自身、何故、こういった法律が施行されるのか、無期転換を行うことによる
経営者の方のメリット、従業員の方のメリットを今一度考えてみることにします。
次回は、今回の話題の答えともなりそうな、
「適用する労働条件の検討、制度の設計、それに伴う就業規則の整備」
について書きたいと思います。
繁實
制度の見直し、助成金の活用、就業規則の作成など広島市安佐南区の社会保険労務士事務所石山社労士事務所にご相談ください
有期契約労働者の無期転換の準備は進んでいますか？
みなさん、お久しぶりです。
「無期転換ルール」という言葉をご存知でしょうか？
無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。
通算5年のカウントは平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象で、パートさん、アルバイトさんも対象となります！！
つまり、無期転換申込権の発生が始まるのは平成30年4月で、残り半年となります！！
企業側も労働者側もどのような準備が必要となるでしょうか？
これから企業側を４つのSTEPに分けて更新していこうと思います。
STEP1 有期社員の就労実態を調べる
STEP2 社内の仕事を整理し、社員区分ごとに任せる仕事を考える
STEP3 適用する労働条件を検討し、就業規則を作る
STEP4 運用と改善を行う
本日はSTEP1の有期社員の就労実態を調べるについてです。
まず、あなたの会社には、通常の正社員以外にどのようなタイプ（パート、アルバイト、契約社員など）の有期社員がどの程度いますか？
次に有期社員の人数、勤続年数（通算契約期間）、更新回数、職務内容などを確認しましょう。
最後に、今後の働き方やキャリアに対する考え、無期転換申込権の発生時期を把握しましょう。
ポイントは、有期社員の定義が就業規則で明確となっているか。
正社員の就業規則、給与規定等からこれらの有期社員が適用除外になっているかの確認が必要です。
有期社員が無期転換した場合、トラブルが発生するおそれがあるので今後もしっかりと準備が必要となってきます。
次回はSTEP2をご紹介します。
深山
キッズウィーク
「キッズウィーク」構想という話が少し前にあがりましたが、先日朝の報道番組を見ていると池上彰さんがこのことについて話をされていました。
人に説明をすることが多い仕事として、分かりやすい話し方でいかに聞き手に伝えるかということがすごく勉強になるなぁと思いながら、興味のあるテーマだったので聞いていました。
このキッズウィークですが、地域により夏休みなどの長期休暇を他の月に割り振って連休を作ろうというもので、渋滞緩和や収益や雇用の安定化が期待されるそうです。
ただ子供が休みになっても、お出かけにつれている親が休みをとれないと意味がありませんよね。
有給取得推進の現実と、大型連休の作成という理想はうまく近づいていくのでしょうか・・・
原田
